股权激励有什么用(股权激励怎么兑现)

现代公司制度，经过了几百年的进化，发生了翻天覆地的变化。其中最大的变化之一，就是所有权和管理权的分离。

在传统的公司组织体系下，一般来说创始人家族既是最大的股东，也是主要的高管。第一代创始人年老退休后，会把股份和管理权传承给下一代。很多延续了上百年的公司，比如百威啤酒（背后的安海斯-布希家族），沃尔玛集团（背后的沃尔顿家族），罗氏制药（背后的霍夫曼-欧利家族）等，都是这样一代一代传了下来。

但是，并不是每个家族都有合适的继承人有能力或者兴趣管理企业。随者企业规模的不断扩大，管理的复杂程度也越来越高。因此，很多大型现代企业引入了“职业经理人”制度。那就是，在家族成员之外，雇佣专业的CEO和其他高管，来专门管理家族拥有的企业。

“职业经理人”制度的一个伴生品，是“代理人问题”。该问题出现的根源，在于公司的所有者和管理者发生分离。也就是说，平时为公司做出各种重要决策的CEO，并不是公司的主人。“代理人问题”，并不仅限于家族公司中。在很多大型的上市公司中，股东结构高度分散，其CEO远远不是公司最大的股东，因此也会存在类似的代理人问题。

作为职业打工者的公司高管，和拥有公司所有权的最大股东，在很多事情上有利益冲突。举例来说，对于打工的高管来说，他们可能更关心的，是自己能够赚到多少钱，可以享受多少公司福利，而并非公司的股价变化和长远的发展前景。

因此，对于每一家公司来说，如何选到最合适的CEO，减少CEO和股东之间潜在的利益冲突，有效解决上面提到的“代理人问题”，是董事会最关心的问题之一。大致来说，比较常见的方法，有以下几条：

第一、严格把控CEO的筛选标准，对其学历，工作经验等有硬性要求。比如很多上市公司，就比较青睐有名校MBA学历的CEO候选人。

第二、重点关注CEO过去的管理业绩。比如只招聘那些过去管理过大型公司，并且有效提高了那些公司股价的CEO。

第三、通过股权激励，将CEO的利益和股东利益绑定，缩小两者之间潜在的利益矛盾。

以哈佛大学经济学教授迈克尔·詹森为代表的一批学者，在上世纪90年代初提出股权激励理论。简而言之，就是在高管的薪酬配套中加入股票期权。这样，高管个人的财富增长，将大部分来自于公司股价的上涨，而非其工资收入。在这个逻辑下，高管的利益和股东的利益达成一致，即如果公司股价上涨，大家的财富水平都得到提升。而公司股价下跌的话，大家都受到损失。詹森希望通过这样的利益绑定，能够让公司高管像公司真正的主人那样，做出最符合公司股东利益的决策。

问题在于，上面这些措施，究竟有没有对公司的股东带来好处，是否帮助公司找到了更优秀的CEO呢？在美国学者Dan Rasmussen和Haonan Li发表的一篇署名文章（Rasmussen and Li, 2019）中，他们对做了一个统计分析。

研究人员首先研究了第一个问题：来自名校MBA的CEO，管理的公司股票回报，是否比市场平均回报更好？

在综合统计了8,500名CEO的履历，以及他们管理的公司的股票业绩后，作者得出结论：CEO是否有MBA学历，和他管理的公司股票业绩没有任何关系。从数字结果来说，有些学校的MBA毕业生CEO，管理的公司股票回报比市场平均更好（比如西北大学和芝加哥大学），而另外一些学校的MBA毕业生CEO，其管理的公司股票回报不如市场平均（比如哈佛大学和纽约大学），但是从统计学上来说，差别全都不显著，也就是说，MBA毕业生CEO，和没有MBA学历的CEO，管理的公司股票回报没啥差别。

接下来，我们再来看看对于第二个问题的分析：CEO过去管理的公司业绩，是否能够持续到未来？

基于2,420个CEO的统计分析显示，CEO管理的公司股票的历史业绩，和同样一个CEO管理的公司股票未来的业绩，没有任何关系。比如我们先选出在第一到第三年表现最出色的CEO（样本量的一半），然后经过统计发现：在接下来的第四到第六年，表现继续好过平均的数量，下降到25%。如果选出第一到第三年表现最出色的1/4的CEO，那么在接下来的第四到第六年，他们管理的公司股票表现继续位于最出色的1/4的数量，下降到7%左右。

要知道，基于任何样本，接下来几年表现超过平均的数量，至少有一半。其表现达到前1/4的概率，至少有25%。上面的统计结果表明，那些在前几年表现出色的CEO，他们管理的公司接下来的股票表现，和前几年表现平平的CEO没啥区别，都是一半一半对半开。换句话说，CEO在前几年的管理业绩，对于他管理的公司后几年的业绩，没有预测作用，两者之间不存在持续性。

在詹森教授和其他学者们提出股权激励理论后，该理论很快得到业界的支持，并被付诸实践。各大公司分别都开始在CEO薪酬配套中加入股权激励计划。随之而来的，是大公司CEO收入的大幅度增长。举例来说，1980年代末，美国标普500指数成份公司CEO的平均年薪，大约是普通工人年薪的30倍左右。而到了20年后的2000年，CEO的平均年薪，大约是普通工人年薪的300倍。

如果CEO的资质和他们管理的公司股票回报之间没有直接的关系的话，那么我们就有理由去质疑，通过股权来激励CEO是否有效。我们不妨想象一下这种可能性：公司股价的涨跌，遵从其自身的规律，和CEO的学历以及过去的管理业绩没啥关系。也就是说，CEO上任期间公司的股价走向，很大程度上不受CEO本人控制。那么用股权来激励CEO的话，其有效性就大大降低了：运气好的CEO，可以在几年间就赚的盆满钵满，以后几辈子都不愁吃穿。而运气差的CEO，不管他工作是否努力，都可能被不公平的惩罚。

上面的研究发现，并不是独家首创。举例来说，有研究（Tortoriello, 2018）显示，CEO的薪酬配套，和公司股价的表现之间，没有任何显著的统计关系。给与CEO更高的股权激励，不会让公司股东们获得更好的股票回报。

再往深里想，其实我们这里探讨的，是一个哲学命题：人为什么工作？基于薪酬，或者股权的激励机制，背后有一个隐含的假设，那就是人为了钱工作。如果可以从工作中获得更多的财富回报，那么他就有更多的动力，去努力工作，提高公司的业绩，并相应的推高公司股价。但是这个假设是否符合人性，值得我们思考。即使没有任何实证检验，我们也不难知道，人性是很复杂的，既有自私的一面，也有无私的一面。金钱，对于很多人来说确实是工作的重要动力之一，但远非唯一和全部动力。从工作中获得的满足感，通过工作来帮助别人，改变世界，等等那些很难用金钱衡量的因素，也是很多人坚持努力工作的重要动力。通过股权去激励公司CEO，显然不能照顾到其他那些工作动力，甚至有可能起到反作用。

通过股权激励CEO带来的另一个弊端，是由于CEO的收入大幅度提高，这个少数精英群体，和普通大众之间的差距被大大拉开。CEO年薪为普通工人300倍的意思，是CEO工作一年，普通工人需要工作300年，也就是差不多10代人（假设每一代工作30年）。别说工人这一辈子不可能超越CEO，他的儿子，他的儿子的儿子，以及儿子的儿子的儿子，也几乎永远不可能超越CEO家族和他的子嗣。如此悬殊的贫富差距造成的社会成本，会通过各种现象和渠道体现出来，值得我们关注。

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参考资料：

Dan Rasmussen and Haonan Li, The MBA Myth and the Cult of the CEO, Institutional Investor, Feb 2019

Richard Tortoriello, In the Money: What Really Motivates Executive Performance? March, 2018

伍治坚：如何解决代理人问题：利益绑定

大家都在谈有哪些股权激励方式，怎么设计，blabla等等，其实的关键是解答清楚，我们为什么要用股权激励，用了有什么好处，不用又有什么坏处，具体怎么做那是另外一回事了。

不管是股权激励也好，还是其他激励方式也好，其中最重要的目的当然就是为了激发个人的工作动机，让员工会更努力会想要有更好的结果。

这背后最重要的原因就是随着时代的发展，特别厉害的个人对于企业的影响也是巨大的，而传统的激励方式对于这类优秀的人员来说吸引力太低了，没有归属感，如果你要争夺行业内的最优秀的人才，当然要用更加有吸引力的方式了。

最早公司出现的时候，主要是制造型的企业，这类都是重资产的，资本家掌控了所有，所有员工只是一个干活的工具而已，是依附在企业主身上的，所以这类人员就只是个雇佣关系。

随着时代的发展，有了各种各样的企业类型，一些掌握技术人脉或者核心能力的人才就成了其中的稀缺人才，这类人才是要被哄抢的，为了吸引这类人或者激励这类人才当然就要有特别优厚的地方了。

而股权激励就起到了这样的作用，拥有股权会对企业有一些归属感，同时只要约定好一些合理的股权行权要求，就有了很强的激励性，对于企业来说融出去了股权只要不丢失控制权同时把盘子做大就可以了，而且通过资本市场股权激励的成本都转移了，不需要自己当期支付，好处多多。自然而然股权激励被越来越普遍适用了。

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