讨论，首先要明白什么叫做绩效。从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的目标就实现了。
绩效工资如何激效，我个人认为有以下四点：
第一，将绩效工资真正发放到超额完成组织目标的人手上，它的理论基础就是以绩取酬。实现榜样效应！
第二，对于团队业绩突出的部门或者提升了组织形象的有突出贡献的个人，发放绩效工资，提升组织凝聚力。
第三，绩效工资向业绩优秀者倾斜，可以提升组织效率并降低成本。
第四，我们不仅要奖励优秀，还要对业绩不达标的个人和团队进行惩罚，真正做到奖优罚劣！
总之，对业绩的准确评估和监督是实施绩效工资的关键所在！
绩效想要激效，其实现实职场中就有很好的例子，无论是保险公司还是前几年的房产中介，这方面做的都不错。
想要激效，首先就不能让绩效变成变相的扣工资，很多企业初搞绩效，直接把原工资中的一大部分划为绩效工资，还定了只有前百分之x的人可以拿超过百分之百的绩效，另一小部分人可以拿原百分百的工资，剩下的人都等于被扣了工资，如此玩法，谈何激效？
我认知中的绩效是体现“多劳多得”的公平机制，这也是我上面举的保险业的例子，你能做的出销售额，你就多拿钱，如此一来，何愁不激效。
有了好的机制以后，你还得想办法教会大家出绩效的办法，否则很多“懒人”肯定觉得这政策就是摆设，只能通过加班的时间去换绩效，从而丧失动力。
所以无论多好的机制、策略，都不是一条行政公告发完就能起效果的，想要激效，还得多动脑筋。
希望能帮到你。
十九年前，我们企业进入困境，险入不可跨越怪圈。当时，我向领导提出抓全面计划质量管理，建立网络化管理，对每个团体、每人的工作质量，工作业绩，工作效率，做出考核，定出该部分每个团体、每人应得工资。当时，领导问我这叫什么管理?我从工作业绩，和工作效率中各取一字，讲道：就叫绩效管理。领导又问:为什么呢?，我讲:如果每个人、每个团体，没有好的工作质量，好的工作业绩，好的工作效率，企业和团队拿什么给他们发工资，企业和团队如何向前发展，企业和团队的生命力何在。通过近十九年验证，当初，我们企业走的路是对的。因为，我们行业现已是全国最大经济航母。我虽然，当时提出此方案后，不久便年轻内退了，但我此刻知足了。因为，绩效管理能给国家经济建设有用。绩效管理里虽没我的名，无所谓。现今，国家每月给我的工资，我已很知足，很满意。
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